民营企业年终奖设计
作者:招聘编辑 日期:2014-10-25 浏览
  景:

又到年底了,老板分别把各部门经理叫到自己的办公室,每人给一个大红包,大家都开开心心里回家了。可是第二天,公司气氛特别沉闷,有几个经理特别不高兴。原来李经理回到宿舍后打开红包开始还很高兴,自己今年得了10000元红包,足足比去年增长了一倍,5分钟后得知隔壁张经理今年的红包是30000元,李经理什么劲都提不起来了。心里琢磨:为什么我的奖金会比张经理的少了几倍,是我的能力比不上张经理吗?还是老板对我有意见?到年初开工后,李经理实在承受不了这种心理压力,离开了该企业。

分析:

年底给红包是很多企业一贯的做法,尤其是民营企业;另一种做法就是一刀切,年底双薪。显然这两种做法都是不科学的,第一种做法效果最差,老板自认为“奖金是保密的”,也达到了“奖勤罚懒,奖功罚过,留住老员工或优秀员工”的目的,其实是“掩耳盗铃”,员工回到宿舍打开红包来一比较,结果全露馅了,最后大部份员工拿了年终奖后走人。主要原因是:一方面老板在评定业绩的时候,容易出现近因效应及光环效应,另一方面由于没有科学的评定机制与标准,容易让员工不服。第二种做法会让部份优秀的员工丧失工作积极性,反正干多干好一个样,干差干坏一个样。

年终奖设计方法:

第一步:企业老板可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖(N)。

第二步人力资源部进行年终奖的评比,具体做法是:

先确定一个年终奖基数,员工的年终奖数额的多少与他所得的基数的多少直接相关,一个员工的年终奖基数通常由以下部分组成:

工龄基数+每月绩效基数+全年月满勤基数+奖罚基数+职务基数(技能基数)+其它基数(依企业的实际情况而设定)

如附表:

基数种类 内容               基数设定(个) 内容      基数设定(个)

职务基数 经理级(工程师级) +200 奖罚基数 记小过      - 5

主管级(助工级) +100 绩效基数 月绩效A级      +20

职员级(技术员级) +50 月绩效B级      +15

员工级                  +10 月绩效C级      +5

考勤基数 每一个月全勤 +5 工龄基数 工龄满10年      +10

奖罚基数 记大功                  +10 工龄5-10年      +7

记小功                  +5 工龄2-5年      +5

记大过                  -10 工龄1-2年      +1

注意问题:

1、对于职务基数(技能基数)的设计可以依照薪酬体系中岗位评价来设定。

2、设定其它基数时需请部门经理、主管等多级员工参予,取加权平均值。

3、各类基数的权重,依次依“职务、绩效、奖罚、工龄、考勤”为主次排列。

第四步:统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量:

M=∑I+H+J+K+L+O

注:

M:员工个人的年终奖总基数

I:工龄基数

H:每月绩效基数

J:全年月满勤基数

K:奖励基数

L:职务基数(技能基数)

O:其它基数

第五步:统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量:

A=∑M

注:

A:全厂年终奖总基数

M:员工个人的年终奖总基数

第六步:计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额:

B= N/ A

注:

B:单个年终奖基数所对应的年终奖金额

N:年奖总额

A:全厂年终奖总基数

第七步:计算每个员工年终奖金额C:

C = B×M

注:

C:员工年终奖金额

B:单个年终奖基数所对应的年终奖金额

M:员工个人的年终奖总基数

说明:该方法需要注意以下几个问题:

1、要求人力资源部为所有的员工必须建立健全的档案,例如工龄、月满勤数量等

2、人力资源部人员对工作分析、岗位评价等必须熟悉而且具有一定的专业度

3、对各级员工都有定期的绩效评估。

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采编:桐城网;稿源:互联网